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Le droit du travail est soumis à deux piliers juridiques importants qui sont le droit français avec le droit commun, les conventions collectives, les accords de branches et d’entreprise et le droit du travail européen. Traditionnellement, le premier offrait davantage de garanties aux travailleurs. Cependant, le paysage a récemment changé le 13 septembre 2023. Une exception inattendue a modifié les règles sur les congés payés, remettant en question l’équilibre entre ces deux sphères réglementaires. Découvrez dans notre article comment cette évolution inédite perturbe les bases traditionnelles de la paie et ouvre de nouvelles perspectives dans le monde du travail.
Le 10 avril au matin, Le Sénat et l’Assemblée Nationale ont approuvé et adopté le texte de la Chambre Mixte Paritaire en réponse à la décision de la Cour de cassation du 13 septembre 2023. Nous attendons maintenant une possible soumission au Conseil Constitutionnel et la décision des Sages.
Le 4 Avril 2024, la Chambre Mixte Paritaire a donné son aval à l’amendement n°44 dans son intégralité, sauf pour la modification concernant le délai d’information sur le décompte des jours restants, qui est passé de 10 jours à 1 mois. De plus, elle a ajusté la disposition stipulant que le congé paternité et l’accueil d’un enfant seront pris en compte dans le calcul des indemnités de congés payés pour les salariés temporaires.
Le 15 mars 2024, le gouvernement a déposé l’amendement n°44, visant à changer la façon dont les congés payés sont gérés, notamment ceux liés aux arrêts de travail depuis le traité de Lisbonne en 2009. Les modifications clés comprennent :
– La possibilité pour les salariés en arrêt maladie d’accumuler des congés payés (2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours par an), des délais pour réclamer les congés non utilisés pour les salariés actuels et anciens
– L’obligation pour les employeurs de notifier le nombre de jours de congés disponibles.
Le 8 février 2024, le Conseil constitutionnel a rendu son verdict sur les congés payés et la maladie. Il a jugé que le Code du travail conforme à la Constitution. Cependant, le mystère demeure concernant l’adaptation du droit européen au droit français et la notion de rétroactivité de ce dernier.
Cependant, ces propositions doivent être approuvées par plusieurs instances, y compris le Sénat, la Chambre mixte paritaire et Conseil constitutionnel, avant de rentrer en vigueur le 10 avril 2024. En attendant, les employeurs doivent respecter les décisions antérieures, soit, la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, en cas de litiges concernant les congés payés.
Avant le 13 septembre 2023, le paysage des congés payés en France était défini par des règles distinctes selon le mode de comptabilisation du temps de travail au sein des entreprises qui sont.
Ces règles, bien que spécifiques, partageaient une caractéristique commune, les congés payés étaient octroyés uniquement aux périodes où le collaborateur exerçait effectivement ses fonctions.
Cette pratique, ancrée dans la gestion traditionnelle des congés payés, impliquait que les jours de congés payés ne s’accumulaient pas en cas de suspension de contrat ou d’arrêt maladie. Toutefois, un tournant majeur est intervenu le 13 septembre 2023 avec un arrêt de la Cour de cassation.
Avec l’entrée en vigueur de l’arrêté de la Cour de cassation du 13 septembre dernier, l’univers des congés payés prend une nouvelle dimension, nécessitant une révision approfondie des pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
Désormais, il est impératif d’accorder des jours de congés payés même lorsqu’un collaborateur est en arrêt maladie, et ce, sur une période maximale d’un an.
Afin de garantir le respect de cette nouvelle règle, il devient indispensable d’entreprendre un audit exhaustif des droits de congés payés au sein des entreprises. La non-conformité à cette norme expose l’employeur à des risques juridiques, pouvant conduire à des contentieux devant les prud’hommes.
Bien que des modifications aient été apportées récemment aux congés payés en cas d’arrêt maladie, la règle de calcul demeure inchangée.
Le caractère rétroactif d’une ordonnance de la Cour de cassation puisse s’étendre jusqu’à trois ans, la France se trouve actuellement dans une situation où cette décision n’est pas clairement définie. Cette absence de précision suscite des interrogations légitimes quant aux implications, notamment du point de vue des entreprises.
L’idée même d’une rétroactivité, se révèle être une véritable équation complexe pour les entreprises. En effet, au-delà des conséquences financières, la rétroactivité se révèle d’autant plus difficile pour la gestion des collaborateurs ayant quitté une entreprise durant la période de régularisation.
Conscient de cette problématique, le 8 février, le Conseil constitutionnel a rendu son verdict sur les congés payés et la maladie. Il a jugé que le Code du travail conforme à la Constitution. Cependant, le mystère demeure concernant l’adaptation du droit européen au droit français et la notion de rétroactivité de ce dernier. C’est pourquoi, le 15 mars 2024, le gouvernement a déposé l’amendement n°44, visant à changer la façon dont les congés payés sont gérés, notamment ceux liés aux arrêts de travail depuis le traité de Lisbonne en 2009. Les modifications clés comprennent la possibilité pour les salariés en arrêt maladie d’accumuler des congés payés (2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours par an), des délais pour réclamer les congés non utilisés pour les salariés actuels et anciens, ainsi que l’obligation pour les employeurs de notifier le nombre de jours de congés disponibles. Cependant, ces propositions doivent être approuvées par plusieurs instances, y compris le Sénat, la Chambre mixte paritaire et Conseil constitutionnel, avant de rentrer en vigueur. En attendant, les employeurs doivent respecter les décisions antérieures, soit, la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, en cas de litiges concernant les congés payés.
Cette période de transition montre que le droit du travail évolue en fonction des besoins de chacun. Entreprises et travailleurs doivent rester flexibles et prêts à s’adapter face aux évolutions de la paie. Comme le nouveau format de bulletin qui changera bientôt la manière dont les informations salariales sont présentées. En résumé, rester adaptable et vigilant est crucial pour les professionnels de la paie. Il faut anticiper les décisions gouvernementales, appréhender les nouvelles règles, et accepter les évolutions à venir pour rester en conformité et assurer une gestion efficace des ressources humaines en France.
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